Eugen Antić
„U oglasima za posao unutar zaštitarske struke po društvenim mrežama sve se češće može primijetiti neobična formulacija: voditelji zaštitarskih tvrtki traže „normalnog“ radnika. Na prvi pogled takav zahtjev djeluje suvišno, pa čak i neprofesionalno”. Uostalom, zaštitari prolaze psihološku selekciju koja uključuje ispitivanje kognitivnih sposobnosti, osobina ličnosti i perceptivnih vještina. Zar se ne podrazumijeva da su svi kandidati koji zadovolje te kriterije – “normalni”? Ova pojava otvara zanimljivo pitanje: što poslodavci zapravo žele reći i gdje je granica između formalne procjene i stvarnih zahtjeva posla?
Standardna psihološka obrada u zaštitarstvu uključuje nekoliko ključnih elemenata. Ona obuhvaća testiranje općih kognitivnih sposobnosti, najčešće putem RSB-a, zatim procjenu osobina ličnosti, primjerice EPQ-om, kao i procjenu perceptivnih sposobnosti te kraći strukturirani razgovor s kandidatom. Cilj ovih postupaka jest eliminirati osobe koje pokazuju značajne kognitivne deficite, izraženu impulzivnost ili agresivnost, emocionalnu nestabilnost ili poteškoće u prosuđivanju. Drugim riječima, psihološka selekcija postavlja minimalni prag funkcionalnosti i sigurnosti, pri čemu se kandidati koji prođu postupak smatraju sposobnima za obavljanje osnovnih zadataka u okviru zaštitarske djelatnosti. Ipak, taj prag sam po sebi ne garantira visoku razinu profesionalnosti u svakodnevnom radu.
Važno je naglasiti da psihološki testovi primarno filtriraju neprihvatljive kandidate, ali ne identificiraju nužno one koji će biti kvalitetni, pouzdani i profesionalni radnici. Oni mjere kapacitet i relativno stabilne osobine, ali ne i radne navike, disciplinu i odnos prema poslu.
“Normalnost” kao operativni pojam na terenu
Kada voditelji zaštitarskih tvrtki u oglasima na društvenim mrežama ili preciznje na Facebook stranici "Zaštitari, trebate li posao?", naglašavaju da traže “normalnog” radnika, oni ne koriste stručni psihološki termin, već kolokvijalni izraz koji opisuje nešto znatno šire. U praksi se pod tim pojmom podrazumijeva sposobnost svakodnevnog, stabilnog i predvidivog funkcioniranja u radnom okruženju. Takav radnik dolazi na posao na vrijeme, izvršava zadatke bez stalnog nadzora, komunicira pristojno i profesionalno s klijentima i kolegama, ne ulazi u nepotrebne konflikte i ne zloupotrebljava ovlasti. Također pokazuje osnovnu razinu odgovornosti i samokontrole. Riječ je, dakle, o aspektima ponašanja koje standardni psihološki testovi mogu samo djelomično predvidjeti.
Međutim, sam izraz “normalan radnik” nije samo neprecizan, već i problematičan. On je komunikacijski nejasan, stručno neutemeljen, a potencijalno i diskriminatoran, jer ne definira konkretne kriterije koje kandidat treba zadovoljiti. Njegova uporaba često više govori o nedostatku jasno definiranih standarda nego o stvarnim zahtjevima posla.
Granice psiholoških testova
Važno je naglasiti da psihološki instrumenti, koliko god bili standardizirani, imaju svoja ograničenja. Testovi poput RSB-a i EPQ-a primarno mjere potencijal i relativno stabilne osobine ličnosti, ali ne mogu u potpunosti obuhvatiti radne navike, razinu motivacije, profesionalnu etiku niti sposobnost prilagodbe specifičnim radnim uvjetima. U praksi se stoga može dogoditi da osoba zadovolji sve formalne kriterije, a ipak na radnom mjestu pokazuje nepoželjna ponašanja poput neodgovornosti, pasivnosti ili konfliktnosti.
Drugim riječima, postoji jasan jaz između psihološke podobnosti i radne pouzdanosti. Osoba može biti psihološki stabilna i kognitivno adekvatna, a istovremeno ne pokazivati razinu odgovornosti i angažmana koju posao zahtijeva.
Kontekst tržišta rada
Dodatni faktor koji utječe na ovu pojavu jest stanje na tržištu rada. Zaštitarska djelatnost već dulje vrijeme bilježi manjak radne snage, što često dovodi do snižavanja selekcijskih kriterija u praksi. U takvim okolnostima poslodavci ponekad zapošljavaju kandidate koji jedva zadovoljavaju minimalne uvjete. Negativna iskustva s takvim zaposlenicima, koja uključuju izostanke, neprofesionalno ponašanje pa i ozbiljnije incidente, potiču poslodavce da u oglasima dodatno naglase potrebu za “normalnim” radnicima, kao svojevrsni pokušaj filtriranja kandidata već u početnoj fazi.
No, problem nije isključivo u selekciji. U mnogim slučajevima organizacijski uvjeti dodatno pogoršavaju situaciju – niske plaće, loši radni uvjeti, nedostatak nadzora i minimalna ulaganja u edukaciju zaposlenika mogu potaknuti upravo ona ponašanja koja poslodavci pokušavaju izbjeći.
Između standarda i stvarnosti
Ovaj nesklad između formalne selekcije i stvarnih zahtjeva posla ukazuje na širi problem. Profesionalni standardi u zaštitarstvu ne završavaju psihološkom procjenom, već se nastavljaju kroz radnu kulturu, nadzor, edukaciju i upravljanje ljudskim resursima.
Umjesto nepreciznih formulacija poput “normalan radnik”, učinkovitije bi bilo jasno definirati očekivana ponašanja: točnost, odgovornost, komunikacijske vještine, profesionalni odnos prema klijentima i pridržavanje procedura. Takav pristup ne samo da poboljšava selekciju, već i postavlja jasnije temelje za evaluaciju rada. Također, važnu ulogu ima i probni rad, kontinuirano praćenje zaposlenika te razvoj organizacijske kulture koja nagrađuje odgovorno ponašanje, a sankcionira odstupanja.
Izraz “normalan radnik” možda jest neformalan i stručno nedorečen, ali odražava stvarne potrebe poslodavaca u zaštitarstvu. On ne upućuje samo na jaz između minimalnih uvjeta za zapošljavanje i kompleksnosti svakodnevnog rada na terenu, već i na šire slabosti u upravljanju ljudskim resursima. U konačnici, pitanje “normalnosti” u zaštitarstvu nije primarno psihološko pitanje, već organizacijsko i profesionalno – pitanje standarda, radnih uvjeta i sustava koji oblikuje ponašanje zaposlenika u praksi.
Photo by Tanya Barrow on Unsplash